Précisons donc que dans l’affaire Denoyelle, nous ne représentons ni l’Expert des représentants du personnel, ni aucune Institution Représentative du Personnel.

En revanche, nous portons la réprobation de nombreux permanents, journalistes ou PTA, et de la quasi-totalité des non permanents, à l’encontre des décisions ( rupture conventionnelle collective « RCC », ubérisation du personnel de production et des journalistes… ) élaborées avec l’assistance de Monsieur Denoyelle.   

Enfin, nous rappelons que le Droit permet certes de soumettre l’affaire au juge. Des syndicats évoquent le conflit d’intérêt ( un sujet est en charge de deux intérêts contraires ), ou la suspicion légitime ( un sujet est en charge d’un intérêt contraire au sien propre ), voire la prise illégale d’intérêt ( le sujet profite de sa position dans un service public pour obtenir un avantage ). Mais il faut rappeler que les tribunaux ont vocation à vider un contentieux ou sanctionner-réparer une infraction. Pas à régler le débat social.   

Or la situation présente peut être traitée sans recours au juge, et simplement. Il suffirait d’envisager les démarches suivantes :

Vis-à-vis de Secafi : vérifier que le cabinet-expert a adressé aux élus du personnel une lettre se désolidarisant des actes et missions réalisés en son nom par le directeur délégué Denoyelle. 

Pour les expertises à venir : pourquoi ne pas désigner les experts à l’unanimité ?

Vis-à-vis de Monsieur Denoyelle : rappelons que chaque militant syndical reste libre de dialoguer ou non avec une personne qu’on lui présente comme représentant la direction. Faute pour ce directeur de trouver des volontaires pour dialoguer, il lui resterait à … partir dans sa RCC.

Courage à tous ! 

Pour notre part, nous présenterons dans nos prochaines communications un bilan des programmes qui ont aboutis sous l’ère Denoyelle-expert-CSE, et quelques conseils pour s’en défendre.

Pendant quinze ans, de 1959 ( création de la RTF ) à 1974 ( éclatement de l’ORTF ), le besoin de main d’œuvre fut couvert, tout simplement, par création de postes, au fur et à mesure du développement de l’audiovisuel public.

En 1974, à l’exception des stagiaires et des apprentis, le CDI était de rigueur pour les 16 000 agents de l’Office. A la Maison de la Radio on ne comptait que quelques dizaines de pigistes. Seuls intermittents dans la place : les artistes et les réalisateurs de fiction. Personne à la direction du personnel ne songeait à déporter le coût de sa main d’œuvre sur les ASSEDIC, ni à priver une partie du personnel des avantages salariaux et sociaux liés au « statut ».

Les seventies voient le paysage social se bouleverser, sous la pression de diverses forces concourant à la création d’un volant de travailleurs précaires, employés hors statut.

Tout d’abord le développement exponentiel de l’activité en quelques années : extension de la diffusion de la deuxième chaîne, création de la troisième chaîne, explosion des heures de programmes. Un décalage se crée entre le besoin de main d’œuvre et la création de postes.

Ensuite la restructuration : le pouvoir giscardien remplace l’ORTF par sept entités juridiquement distinctes, et définit comme suit la ligne à suivre par les gestionnaires : « autonomie, responsabilité et concurrence ». Ce climat de « modernisation » instille la tentation de faire primer l’idéologie libérale sur la loi, notamment sociale.

Enfin, dès avant l’éclatement, la gestion sociale est volontairement « décentralisée », s’éloignant des règles de la fonction publique et donnant tout pouvoir aux directions RH. Ces dernières déterminent ainsi la politique sociale, pour le meilleur – un premier accord salarial signé par l’ensemble des syndicats en 1971, et le pire – les contrats précaires, piges, cachets, CDD, vacations, pour couvrir les besoins permanents de services en manque de main d’œuvre.

Pour ces raisons, en marge de la légalité, en l’absence de tout contrôle, de façon quasi mécanique, un volet de personnel hors statut apparaît au sein de la télévision publique.

Au début des années 80, la gauche au pouvoir pousse à la conclusion d’une convention collective commune aux entités de l’audiovisuel public. Une forme de contrepartie sociale à la volonté affichée d’accueillir sur les ondes des opérateurs privés. C’est ainsi que les employeurs du personnel de l’ex-ORTF invitent les organisations syndicales à négocier. Et c’est précisément là, en 1983, dans un marchandage courtois entre partenaires sociaux, que s’officialise la curieuse locution nominale « non-permanent », et, surtout, que se cristallise l’installation durable d’une légion de collaborateurs précarisés à vie. Explication.

Autour de la table de négociation, tout le monde est conscient du caractère paradoxal de la situation : dans des entreprises publiques, aux finances saines, dans un secteur en fort développement, une partie de plus en plus importante du personnel est fragilisée et détroussée de droits essentiels, contrat à durée indéterminée, constitution de droits à la retraite, protection contre licenciement arbitraire. Alors même que la législation sociale vient de clarifier et limiter drastiquement le recours au CDD, sous peine de sanction pénales.

Mais pour les employeurs, pas question de revenir en arrière. Ils sont déjà sans doute des milliers ( personne ne sait exactement combien ) à être employés dans une zone de non droit, entre les « permanents » d’une part, les « vrais intermittents et vrais pigistes » d’autre part. Entre ces deux catégories, on va appeler pudiquement « non-permanents » les collaborateurs hors statut. Et on propose de créer, pour cette catégorie, des règles d’emploi spécifiques, ce qui va donner à cette forme d’emploi illégal une forme de légitimité.

Non-permanent. Le terme désigne des hommes et des femmes qui poursuivent leur carrière dans la même entreprise, éventuellement au même poste. Ne sont-ils pas des permanents, comme leurs collègues statutaires ? Une formule de novlangue managériale. Une sombre résonnance en cette année 1984. Mais les syndicats sont placés devant le fait accompli.

Le débat de fond tourne court. Les négociateurs syndicaux ne sauront ou ne voudront ou ne pourront assurer l’égalité de traitement pour tous. Plusieurs syndicats ( pas tous ) accepteront tacitement le principe d’emploi hors statut d’une partie du personnel, en acceptant d’en négocier les modalités.

Dans les années, les décennies qui suivent, l’emploi de « non-permanent » sera sanctionné en justice. De plus en plus durement en termes de sanctions financières. Nombre d’opérateurs privés, qui avaient reproduit la précarisation des personnels de production et le déport massif du coût de main d’œuvre sur les assurance sociales ( ASSEDIC Spectacle, ASSEDIC pigiste ), ont dû corriger et moraliser leur gestion. Pas France Télévisions.

Aujourd’hui, France Télévisions poursuit, voire promeut, la précarité des emplois permanents. Comment est-ce possible ? Du côté de la direction un sentiment d’impunité, et du côté syndical une sensation d’impuissance.

En tout état de cause, l’illicéité de l’emploi de personnel « non-permanent » est devenue, aujourd’hui, non seulement indiscutable, mais très largement indiscutée. C’est ainsi qu’en justice les avocats de la DRH deviennent rares à assumer le ridicule de plaider « les aléas de l’information » ou « le bon usage des contrats d’usage ». C’est ainsi qu’en interne, à la revendication individuelle d’un non-permanent le DRH ou le rédacteur en chef n’hésite même plus à lâcher ( en off ) ce navrant conseil : « faites parler le droit ».

Pourtant, la population des non-permanents perdure et se développe. Quand chaque année, quelques dizaines sont intégrés, amiablement ou à la suite d’un procès, des centaines de pigistes, intermittents, faux auto-entrepreneurs et faux stagiaires sont installés dans la plus extrême des précarités ( cf la catastrophe du confinement ). Comment est-ce possible ? Dans un prochain article nous décrypterons l’outil privilégié de contrôle des précaires : le contingentement du nombre de jours de travail.

La patronne dit non. Les contrats déjà signés à l’annonce du confinement seront réglés. Pour la suite, une partie des précaires aura accès à un fonds de soutien, l’autre partie… à rien, mais le salaire ne sera maintenu pour aucun.

Que disent les syndicats ?

Les syndicats répondent que les non-permanents devraient bénéficier du maintien de leur revenu moyen, à l’instar de ce qui leur a été garanti dans les autres entités de l’audiovisuel public.

Que dit le droit ?

Le droit est fixé de manière claire : l’emploi de « non-permanents » par alternance de périodes travaillées et non travaillées est illicite. Cette jurisprudence s’est construite dans les années 90 sur de longs combats judiciaires menés par les sociétés de cachetiers de Radio France. Cet opérateur a su intégrer cette solution dans sa gestion, par exemple en reconnaissant aux précaires des droits dévolus aux permanents. Par exemple, en la présente période : le maintien de leur revenu pendant et après confinements.

Depuis les années 90, cette jurisprudence s’est développée par les choix contentieux des sociétés de télévision publique. Depuis 5 ans, le nombre et le montant des condamnations augmentent constamment. La raison en est simple : c’est le refus par les directions RH de reconnaitre aux précaires qui le demandent la régularisation de leurs droits.

Or ces droits peuvent se résumer en une formule : les mêmes droits que ceux dont disposent les permanents car si, en fait, ils signent des CDD, en droit ils sont en CDI. Et donc, la garantie de maintien de salaire offerte aux permanents s’applique tout autant aux non-permanents. Et à tous les non-permanents.

Pourquoi la présidence ne s’incline-t-elle pas ?

Imaginons que les syndicats, de précaires et de permanents, de PTA et de journalistes, s’unissent dans une démarche commune. Que cette démarche consiste en une audience demandée à leur présidente. Que dans le cadre de cette réunion ils avertissent la patronne que si elle ne régularise pas immédiatement les salaires dus aux non-permanents, ils ne laisseront pas plusieurs milliers de familles injustement et brusquement privées de leurs ressources. En clair, qu’ils iront en justice régulariser les quelques milliers de collègues concernés. Coût d’une telle condamnation : plusieurs centaines de millions d’euros, contre les quelques dizaines qui sont aujourd’hui dus aux précaires. Évidemment, le problème serait aussitôt réglé par la présidente rappelée à l’ordre. Et ça ne prendrait que 5 minutes !

Mars, confinement, sale temps pour la Présidente. L’ordre était venu du Château : interdiction à France Télévisions d’inscrire ses salariés au chômage partiel. Le boss avait saisi au collet les patrons de toutes les boîtes bénéficiant de dotations publiques. Il les avait bien secoués : pas question que l’Etat, qui va régler l’addition du chômage forcé dans le privé, finance aussi celui du secteur public.

Un camouflet pour la Présidente. Non seulement la mesure sentait l’abus de pouvoir à plein nez, mais en plus, on lui refusait de faire valoir son opinion avant arbitrage.

Tout en cette affaire était révoltant. La mesure elle-même. Combien de millions, ou de dizaines de millions d’euros, selon la durée du confinement, coûterait la décision jupitérienne ? Elle n’osait même pas demander une évaluation en interne. Et la manière. Elle enrageait qu’on la confondît avec un vulgaire DAF. Bien sûr, on est toujours le mâle blanc et quinqua de quelqu’un mais là… c’était tellement… grossier !

Mais quel choix avait-elle ? Il lui faudrait avaler la couleuvre, aussi grosse soit-elle, dût-elle s’aliéner ses équipes, les syndicats, les médias. Réunion de crise. On serra les rangs autour d’elle. L’idée était de faire passer l’annonce en catimini, couverte d’un message ultra-rassurant pour le personnel : tous les statutaires conserveront leur salaire, règlement rubis sur ongle.

C’est en réunion du Comité Social et Economique ( ex CE ) que se produisit la déflagration. Les représentants syndicaux, pourtant prévenus, ouvrirent une session d’enchères et de surenchères, sur le thème : « Nous existons, nous avons une entreprise, nous devons la défendre. C’est au gouvernement d’assumer le coût de ses décisions, pas à notre trésorerie, pas à notre Présidente. »

La séance se termina dans la confusion. A l’unisson, les syndicats de journalistes et la Société des rédacteurs firent savoir à la Présidente, « en off » naturellement, que si le Château mettait à exécution sa menace de dépouiller notre trésorerie sur la durée du confinement, les représailles éditoriales seraient meurtrières. Et jusqu’à 2022. Vlan !

En moins de trois heures, la situation s’était retournée ! La Présidente venait de recevoir un attirail d’armes et de munitions propres à la faire sortir de la tranchée en pouvant triompher de l’adversité. Elle rapporta tout au Château, à la fois l’opposition syndicale et la menace des Rédactions. Elle ajouta : financer Bolloré et Bouygues mais pas moi, c’est indéfendable !

Aussitôt, l’Élysée modifia sa communication, et son approche. Plus d’intervention directe. Plus d’injonctions amicales avec tutoiement et prends soin de toi. Un jour, deux jours passèrent, dans le silence. C’est long, pour ce gouvernement aliéné à la communication !

C’est au tout début du mois d’avril, qu’une note lapidaire fut déposée Pont du Garigliano. L’inéligibilité de l’audiovisuel public au chômage partiel était désormais « une décision conjointe de deux Ministères » ( Culture et Économie ). Fermer le ban ?

Pas si vite ! Pour les représentants du personnel, ce n’était qu’une nouvelle pression. Le rapport de force s’accentuait. On discuta fort, avec comme toujours la ligne fataliste – la décision est prise et nous ne sommes pas là pour aider la Présidente à redorer son image, surtout pendant sa campagne – et la ligne de combat – donnons à la Présidente un point d’appui pour qu’elle se batte avec succès. C’est cette dernière qui l’emporta.

En CSE, les élus sortirent le matériel de guerre. Ils demandèrent un vote sur une action judiciaire, à double détente. Tout d’abord contester la compétence du pouvoir exécutif pour s’immiscer dans la gestion d’une entreprise privée ( FTV est une société commerciale de droit privé ). Et sur le fond porter plainte contre la discrimination consistant à subventionner le privé par le biais du chômage partiel, tandis que le public serait injustement désavantagé.

Et les journalistes ? Qu’en disaient-ils ? Ils semblaient prendre cette nouvelle atteinte comme un débordement du vase. Des éditoriaux, des émissions de plateaux, furent programmés sur le sujet, avec assez de buzz, pour que le Château en soit immédiatement informé.

Et les autres ? Qu’en pensaient-ils ? En interne, les gens semblaient vouloir se serrer les coudes.

Et même les centaines d’employés et cadres des services RH, délocalisés, en télétravail, eurent envie de se manifester. Ils décidèrent de soutenir ostensiblement leurs collègues, les hommes et les femmes qui font la télévision, ceux-là même qu’ils planifiaient sur les plateaux pendant l’épidémie et pendant le confinement.

Sur pression de sa base, la direction RH organisa un tableau de présence tournant, désignant des équipes de 40 salariés RH chargées de venir sur site, à la fin de chaque tournage. Les cols blancs applaudiraient les équipes de plateaux. Chaque membre de la direction RH était ainsi volontairement astreint à venir stationner dans les locaux une fois tous les 10 jours. Il y avait une forme de libération dans cet acte. Les membres de la RH devenaient ce qu’ils auraient dû être, la fonction support de ceux qui produisent de la télévision, contre vents et marées, virus protéiné ou pas.

Quand on annonça le lancement d’une chaîne web dédiée à un audit financier et social de chacune des décisions gouvernementales sur le Covid-19, et ce depuis le 1er janvier 2020, ce fut le coup de pied de l’âne. Le Ministère de tutelle se fendit d’un communiqué laconique :

« Après examen de la sécurité juridique des problématiques liées à l’éligibilité de l’Audiovisuel au dispositif de chômage partiel, la décision est prise de traiter les entreprises du secteur public de l’audiovisuel de manière strictement égale aux entreprises concurrentes de droit privé. »

La patronne avait gagné.

Le 11 mai, descendant de voiture devant le siège de France Télévisions, une haie d’honneur l’accueillit, avec en hommage les clameurs d’un vibrant patriotisme d’entreprise.

 Cette régularisation peut être opérée en interne, amiablement, avec les services RH.

C’est ce processus de régularisation amiable qui sera examiné ici.

Comment s’initie une régularisation amiable ?

– Candidatures à des postes ouverts par France Télévisions

Les besoins de France Télévisions, toutes antennes confondues, tous services confondus, sont tels qu’ils permettent la publication, quotidiennement mise à jour, de centaines d’annonces renseignant les salariés sur les postes en CDI ouverts à candidature, sur le site intranet de l’Entreprise.

Ces annonces comportent :

. une fiche détaillée du poste à pourvoir,

. les formations, les compétences, les aptitudes requises,

. le lieu et le service d’affectation,

. la date limite pour adresser sa candidature,

. la personne à contacter à France Télévisions pour envoyer sa candidature.

Si, officiellement, ces offres publiées sont présentées comme réservées au personnel disposant d’un CDI, le salarié précaire, « pigiste » ou « intermittent », et dès lors qu’il occupe un emploi permanent – en d’autres termes, nécessaire à l’activité de France Télévisions – dispose des mêmes droits qu’un statutaire et a donc le droit de présenter sa candidature aux postes mis en consultation.

Pour autant, en pratique, ces salariés précaires n’ont pas accès à l’intranet de l’Entreprise.

C’est pourquoi nous conseillons de solliciter les représentants du personnel de l’Entreprise (représentants syndicaux, membres du CSE (Comité Social et Économique, ex-Comité d’Entreprise) et délégués du personnel) en leur précisant le poste, le lieu et le Service d’affectation que vous recherchez, en leur demandant de consulter régulièrement les offres d’emploi publiées sur le site intranet et de vous les transmettre.

– Se rapprocher des RH avec l’assistance d’un représentant du personnel

Comme indiqué, il n’est pas nécessaire d’identifier une annonce sur le site intranet de France Télévisions pour se rapprocher des RH pour convenir d’une régularisation de la situation.

A cet endroit, et contrairement à certaines idées reçues, nous précisons que la loi n’exige pas comme condition préalable à la régularisation en CDI, que le salarié précaire ait candidaté, une ou plusieurs fois, à des postes mis en consultation.

Autrement dit, même si le salarié n’a jamais postulé aux offres d’emploi mis en consultation, il est recevable à prétendre à une régularisation.

En conséquence, le salarié, qu’il ait postulé ou non auparavant, peut directement prendre contact avec les RH en demandant un rendez-vous pour traiter de la régularisation de sa situation en CDI.

Là encore, il est hautement recommandé de se faire assister au cours de ce ou de ces entretiens par un représentant du personnel.

. Quoi obtenir au terme de la régularisation amiable ?

1) La conclusion d’un CDI

La règle fondamentale présidant au CDI, est que

la régularisation doit consister en un traitement identique

à celui des statutaires à fonctions et à ancienneté comparables.

Autrement dit, le passage de CDD en CDI ne doit pas permettre à l’employeur

d’imposer un salaire lésionnaire, une ancienneté « compactée »,

voir pas d’ancienneté du tout, ou encore de lui supprimer son statut cadre, etc.

Le CDI, issu de la régularisation, devra prévoir les clauses essentielles suivantes :

• La fonction :

Ce sont les fonctions effectivement occupées lorsque le salarié était en CDD successifs.

Dans la plupart des cas, ce point ne pose pas de difficulté.

Pour exemple, une Scripte en CDD successifs, verra l’intitulé de ses fonctions repris à son CDI ; un Chef Opérateur de prise de vues restera Chef Opérateur de prise de vues.

Dans certaines occurrences, il est à constater que les RH de France Télévisions imposent à des salariés précaires un intitulé de fonction et/ou un statut incorrect au regard des responsabilités réellement exercées.

Pour exemple, un salarié en CDD successifs, qualifié par les RH de « chroniqueur », « agent spécialisé d’émission », « directeur artistique » etc., mais qui, dans l’effectivité de sa relation de travail, assume les responsabilités d’un journaliste, doit voir figurer sur son CDI la fonction de journaliste.

• Le statut : cadre ou employé

Le salarié disposant du statut cadre en CDD successifs, conserve ce statut lors de sa régularisation.

Pour exemple, le Monteur ou Chef Monteur en CDD successifs et pour lequel France Télévisions a cotisé aux Caisses sociales des cadres (voir les bulletins de paie), doit voir son statut cadre maintenu lors de sa régularisation en CDI.

• La classification et le niveau de placement pour les Personnels Techniques, Administratifs ou pour les Professions dites « artistiques »

Les emplois, les spécialités, les anciennetés de ces fonctions sont ordonnés, aux termes de l’Accord d’Entreprise, autour de groupe de classification et de niveaux de placement. Ces éléments garantissent, notamment, un salaire minimum, un statut (par exemple l’accession au statut cadre) et un avancement hiérarchique.

• La qualification pour les journalistes

En dehors des fonctions d’encadrement telles que Rédacteur en chef, Chef de Service, etc., il s’agit, pour les journalistes, de fixer leur qualification en fonction de leur ancienneté « Carte de presse ».

Pour exemple, un journaliste qui dispose d’une forte ancienneté « Carte de presse » doit se voir appliquer la qualification de « Grand Reporteur » et non de Journaliste Spécialisé ou de Journaliste Reporteur d’Images.

Peu importe l’ancienneté au sein de France Télévisions.

 Qu’il s’agisse d’un poste de PTA ou artistique, ou d’un poste de journaliste, les  représentants du personnel sont les mieux à même de déterminer la classification, le niveau de placement ou la qualification revenant au salarié dont la collaboration est régularisée en CDI.

• La rémunération

La rémunération au sein de France Télévisions est composée d’un salaire de base et d’une prime d’ancienneté.

Peuvent s’y ajouter des accessoires de salaire supplémentaires en fonction d’autres paramètres : pour exemple, un supplément familial, des jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté acquise au sein de France Télévisions, etc.

S’il existe bien au sein de l’Entreprise, des minimas conventionnels, sorte de « SMIC » par profession, le principe est que le salaire de base est fixé de gré à gré avec les RH.

Les salariés de France Télévisions ne sont pas des agents de la Fonction publique. Leur salaire n’est pas arrêté en fonction d’indice, et de la valeur d’un point d’indice.

En d’autres termes, les salariés de France Télévisions sont traités, en la matière, comme les salariés de l’audiovisuel privé.

Le salaire de base doit être, au minimum, égal à celui versé par France Télévisions aux salariés en CDI à même travail et à même ancienneté.

Pour comparer les salaires avec ceux des CDI, il faut entendre par ancienneté, l’ancienneté acquise dans la profession et donc pas uniquement celle totalisée au sein de France Télévisions.

La régularisation en CDI ne doit pas être une sanction.

Autrement dit, elle ne peut intervenir à un salaire lésionnaire au motif qu’en contrepartie, l’Entreprise offrirait une « garantie d’emploi » dès lors que le salarié obtient enfin son CDI.

Concernant le montant du salaire de base revenant au salarié au terme de la régularisation, il convient là encore, de se rapprocher des représentants du personnel qui pourront renseigner le collaborateur concerné sur le niveau de salaire de base auquel, lors de la régularisation, il peut prétendre en fonction du métier, de l’expérience, des compétences, des compétences complémentaires, de l’expertise, des diplômes, de la formation, de l’ancienneté dans la profession, et de ce qui se pratique, en la matière, au sein de France Télévisions pour les CDI.

Au salaire de base s’ajoute une prime d’ancienneté, calculée selon les années acquise au sein de France Télévisions.

• L’ancienneté

La règle est claire : l’ancienneté remonte au 1er jour du 1er CDD.

Ce principe est constamment rappelé par la jurisprudence, et encore récemment par un arrêt de principe rendu par la Cour de cassation le 29 janvier 2020.

En conséquence, lorsque les RH refusent de reprendre l’ancienneté depuis le 1er jour travaillé en CDD, ou s’ils retiennent, comme cela est fréquemment relevé, une ancienneté « compactée », et quel que soit le mode de calcul ou la justification de ce « compactage », les RH agissent hors la loi.

• Le lieu de travail

Lors de la régularisation, le lieu de travail du salarié est celui qui était le sien lorsqu’il était en CDD successifs.

Si les CDD n’ont pas été exécutés dans un seul et même lieu, par exemple si le salarié précaire a effectué des CDD au sein de plusieurs antennes, il devra être retenu le lieu majoritairement désigné aux CDD.

• La durée du travail

La norme légale est le temps complet.

En fonction du métier, des responsabilités, de l’autonomie, d’un emploi posté ou non, d’une planification horaire ou non, le CDI stipulera :

. soit 35h par semaine

. soit un « forfait jour annuel ».

Aujourd’hui, le forfait jour annuel, au sein de France Télévisions, est de :

. 197 jours/an pour les journalistes,

. 204 jours/an pour les personnels PTA ou pour les métiers dits « artistiques ».

2) Le rappel des accessoires conventionnels de salaire

L’Accord d’Entreprise de France Télévisions du 28 mai 2013, prévoit pour le Personnel Technique, Administratif, pour les professions dites « artistiques », pour les Journalistes, différents accessoires de salaire, venant s’ajouter au salaire de base.

Pour exemple et comme visés ci-dessus :

une prime d’ancienneté, un supplément familial, des jours de congés supplémentaires, etc.

Lors du processus de régularisation amiable, le salarié est fondé à demander un rattrapage de rappels d’accessoires de salaire dans la limite des 3 dernières années.

3) L’indemnisation du préjudice de précarité

Il peut être convenu que France Télévisions verse au salarié dont la situation a été régularisée en CDI, une indemnité compensant son préjudice résultant de la précarité subie lorsqu’il collaborait en CDD successifs.

Le montant de cette indemnité est à discuter avec les RH.

Nous entendons par régularisation un processus destiné à corriger les conditions d’emploi d’un salarié victime d’infraction à la législation sur les CDD.

On sait, depuis un peu plus de vingt années que la juridiction correctionnelle s’est prononcée pour la première fois sur les successions de CDD appliquées au personnel « non permanent » de France Télévisions ( France 2 à l’époque ), qu’il s’agit d’un délit, engageant la responsabilité pénale des dirigeants.

Le salarié a donc droit, à tout moment pendant la collaboration, à un repositionnement sur le statut de droit commun de ses collègues, à savoir (i) un contrat à durée indéterminée et (ii) les droits résultant du statut de permanent au sein de France Télévisions.

Cette régularisation peut être opérée en interne, amiablement, avec les services RH. Ce processus de régularisation amiable sera examiné dans un deuxième article. En cas de résistance des services RH, le salarié et/ou son organisation syndicale peuvent recourir soit à la justice civile ou soit à la justice pénale. Ce processus de régularisation forcée sera examiné dans un troisième et dernier article.

Dans le présent article, nous allons examiner qui a droit à cette régularisation, selon le métier, l’ancienneté, le type de contrats précaires établis…

Quels métiers ?

Réponse : tous.

La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que les textes prohibant le CDD à vie s’appliquent à tous les métiers de la télévision publique,

de la présentatrice au réalisateur,

du conseiller artistique à la voix off,

du journaliste au technicien de diffusion,

du chef de car régie à l’OPS et du JRI à l’OPV,

du coiffeur perruquier à l’auteur de bandes annonces, etc…

En fait, ce que dit le juge, c’est que le droit au CDI ne dépend pas du métier mais des conditions d’exercice de ce métier. En clair : le CDD de journaliste est justifié quand il est appliqué à Alain Duhamel invité à commenter une soirée électorale, mais le CDD de journaliste répété à l’infini pour organiser un corps de personnel « non permanent », c’est impossible.

Donc, tous les salariés gérés administrativement par France Télévisions dans la catégorie des « non permanent » sont titulaires du droit à régularisation.

Quelle ancienneté ? Quel nombre de jours ?

Réponse : un jour.

Ce n’est pas l’ancienneté de services qui détermine le droit à un CDI.

En interne, des simili règles sont régulièrement édictées pour organiser des prévalences parmi les milliers de non permanents. On entend parler de CDD historiques, de collaborations de x jours dans l’entreprise ou y jours dans l’audiovisuel public, de seuils en années, en nombre de jours. Ces catégories, seraient-elles validées par la négociation syndicale, ne créent pas de droit ni de passe-droit, elles n’ont pour objet que de fournir une impression d’objectivité et de légitimation de la précarité.

Du point de vue légal – et jurisprudentiel, un jour ou vingt-cinq années de contrat(s) illicite(s) reçoivent la même analyse et donne identiquement lieu à requalification en CDI.

Ainsi, le juge a requalifié en CDI les contrats précaires de jeunes journalistes qui débutaient sur Télématin avant même la fin de leur cursus de leur école de journalisme. De même s’agissant des intermittents du spectacle : un animateur radio a obtenu sa requalification en CDI avec une ancienneté de trois mois.

En fait, chaque fois que l’assistante RH crée un matricule de non permanent et édite un premier CDD pour un nouveau collaborateur, elle se trompe ( inconsciemment ? ). Ce qu’elle devrait faire, selon la loi, c’est sortir de la bannette le formulaire de contrat correct : un CDI, avec période d’essai, naturellement.

Quels types de contrats précaires sont-ils prohibés ?

Réponse : tous.

Au fil des cas d’espèce, au cours des trente dernières années, le juge a statué en faveur de la requalification en CDI, s’agissant de tous les types de contrats de travail précaires imaginés et mis en place par les conseils juridiques des opérateurs publics : CDD d’usage ( CDDU ), CDD de renfort ou pour surcroit temporaire d’activité, CDD de remplacement, lettres d’engagement au cachet, contrats d’intermittents, contrats de pige, contrats de chantier, contrats d’émission, contrats de grille…

En fait, peu importe le type de contrat précaire utilisé par la RH, ce que le juge demande c’est que le salarié soit employé à durée indéterminée plutôt que « par alternance de périodes travaillées et non travaillées » ( selon expression des juges, pour traduire en langage juridique l’expression orwellienne « non permanent » ).

Et donc, les questions formelles à propos du contrat ou des contrats précaires – motif, date d’émission, signature, sont sans importance. Raison pour laquelle pratiquement plus aucun avocat de France Télévisions ne se fatigue à les soumettre au juge en cas de procès.

Enfin, précisons que les contrats passés avec les filiales et sous-traitants de France Télévisions sont soumis au même régime que ceux établis directement par les anciennes sociétés ( FR2, FR3,… ) fusionnées dans France Télévisions, ou la société France Télévisions elle-même.

Conclusion

Les accords d’entreprise négociés par France Télévisions pour encadrer l’emploi de salariés précaires, les contrats précaires eux-mêmes, les règles de carence et de seuils maximaux d’emploi, l’affiliation de salariés aux caisses sociales des intermittents du spectacle ou des pigistes, tous ces procédés plus ou moins artificiels par lesquels on a tenté de légitimer l’entretien d’un volet important de « non permanents » sont sans portée pour le juge. Le salarié affecté, même par intermittence, à un emploi permanent est un permanent. C’est ce que dit la jurisprudence, depuis plusieurs décennies, concernant la télévision publique.

Sources

Le droit, c’est ce que le juge juge. C’est pourquoi cet article n’a été établi ni sur la base d’un supposé savoir de juristes – seraient-ils experts, ni d’opinions sociales, ni d’interprétations partisanes ; il est le strict produit de l’analyse objective de plus de 3000 décisions judiciaires rendues dans le secteur de l’audiovisuel, dont plus de 1000 visent la télévision publique.

La Rupture Conventionnelle Collective, comment ça marche ?

1) Définition

Il s’agit d’un dispositif permettant à l’employeur de proposer collectivement au Personnel une rupture du contrat de travail comportant des indemnités financières.

L’information fondamentale à retenir :

Le salarié doit donner son accord quant à son départ de l’Entreprise.

La Direction de France Télévisions a largement communiqué sur ses intentions de procéder à un « dégraissage » massif de ses effectifs. De fait, il est déjà mis en œuvre depuis plusieurs années.

Il apparaît que France Télévisions entend accélérer le processus de compression de son personnel.

L’initiation d’une Rupture Conventionnelle Collective « RCC » s’inscrit dans ce cadre.

A l’issue de cette procédure de RCC, France Télévisions pourrait constater que les salariés ayant quitté l’Entreprise en signant cette rupture, n’ont pas été assez nombreux au regard des prévisions de l’Entreprise en terme de réduction des effectifs.

L’employeur ne devrait pas pour autant s’écarter de sa cible, c’est-à-dire de faire partir un grand nombre de salariés.

France Télévisions devra dès lors :

. soit procéder au lancement d’une nouvelle RCC, à des conditions de départ plus avantageuses, la première RCC n’ayant pas été plébiscitée par un nombre suffisant de salariés ;

. soit initier une procédure de « Plan Social », autrement dit des licenciements économiques collectifs. Mais pour cela, il lui faudra remplir deux conditions : caractériser des difficultés économiques et avoir tenté de reclasser en interne les salariés visés par le Plan Social. France Télévisions ne semble pas pouvoir réunir ces deux conditions.

Si France Télévisions ne relance pas une nouvelle RCC et refuse de mettre en place un « Plan Social », il lui restera, pour atteindre son objectif de réduction du Personnel, à négocier, individuellement, les départs des salariés.

Avantages pour France Télévisions quant à la mise en place d’une RCC :

. l’employeur n’a pas besoin de justifier de difficultés économiques ;

. l’employeur ne met pas en place un plan de reclassements internes ;

. l’employeur peut réembaucher immédiatement sur le poste occupé par le salarié qui s’est porté volontaire au départ dans le cadre de la RCC ;

. l’employeur n’a pas l’obligation d’embaucher à l’avenir et par priorité, le salarié sorti des effectifs dans le cadre d’une RCC ;

. la procédure de RCC est rapide : entre 2 et 3 mois en moyenne ;

. France Télévisions ne règle pas de préavis au salarié.

(Pour mémoire, l’Accord d’Entreprise de France Télévisions du 28 mai 2013, prévoit au titre du préavis :

• pour les Journalistes et les Cadres : 3 mois
• pour les non-Cadres : 2 mois)

2) Contenu obligatoire de l’Accord collectif prévoyant la RCC

L’Accord collectif portant RCC doit déterminer :

. les modalités et conditions d’information du Comité Social et Economique (ex-Comité d’Entreprise) ;

. le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées ;

. les conditions que doit remplir le salarié pour bénéficier du dispositif RCC (pour exemple : condition d’ancienneté) ;

. les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’Accord collectif ;

. les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et l’exercice du droit de rétractation des parties ;

. les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

. des mesures visant au reclassement externe des salariés, autrement dit hors périmètre du Groupe France Télévisions (pour exemple : action de formation, validation des acquis de l’expérience, action de reconversion ou action de soutien de la création d’activité nouvelle ou reprise d’activité du salarié, etc.) ;

. les modalités de calcul des indemnités de rupture versées au salarié dans le cadre de la RCC.

3) Les indemnités de rupture versées au salarié en cas de RCC

1° Définition des indemnités

L’employeur devra indiquer dans l’Accord collectif RCC les modalités de calcul des indemnités qui seront versées aux salariés qui se porteront candidat au départ.

Les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC, ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales de licenciement.

Autrement dit, les indemnités de rupture dans le cadre d’une RCC, sont au moins égal à :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

(Par mois de salaire, la loi entend la rémunération brute dont le salarié disposait antérieurement à la rupture de contrat de travail.)

. Remarque spécifique pour les Journalistes :

Le Journaliste qui quittera France Télévisions dans le cadre d’une RCC en percevant les indemnités prévues à la RCC, ne pourra pas saisir la Commission arbitrale pour la fixation de l’indemnité de licenciement des Journalistes.

______________________

Ainsi, France Télévisions n’est pas contrainte par la loi de prévoir aux termes de la RCC, des indemnités qui seraient égales ou supérieures à celles prévues par l’Accord d’Entreprise France Télévisions du 28 mai 2013.

. Pour mémoire, l’indemnité conventionnelle de licenciement, aux termes de l’Accord d’Entreprise de France Télévisions du 28 mai 2013, est ainsi définie :

. pour le Personnel Technique et Administratif (PTA), hors Journaliste :

• 1 mois de salaire de référence pour la tranche comprise entre 1 et 12 ans de présence par année d’ancienneté ;
• 3/4 de mois de salaire de référence pour la tranche comprise entre 12 et 20 ans de présence par année d’ancienneté ;
• 1/2 de mois de salaire de référence pour la tranche comprise entre 20 et 30 ans de présence par année d’ancienneté ;
• 1/4 de mois de salaire de référence pour la tranche au-delà de 30 ans de présence par année d’ancienneté.

Le montant de l’indemnité de licenciement versée au Personnel Technique Administratif (PTA) de France Télévisions prévue à l’Accord d’Entreprise, ne peut excéder 24 mois de salaire.

Le salaire de référence s’entend en brut et comprend, au sein de France Télévisions : le salaire de base, la prime d’ancienneté, les compléments de salaire à caractère permanent (pour exemple : le supplément familial et la part variable), hors prime exceptionnelle.

. Indemnité de licenciement des Journalistes :

Tout Journaliste licencié percevra une indemnité calculée conformément aux dispositions du Code du travail pour ce métier (1 mois de salaire de référence brut par année d’ancienneté, toute année commencée étant due, dans la limite de 15 mois).

Par ailleurs et conformément aux dispositions du Code du travail, pour tout Journaliste dont l’ancienneté est supérieure à 15 ans, le montant de l’indemnité de licenciement due est déterminé par la Commission arbitrale.

En plus de l’indemnité de licenciement des Journalistes telle que visées ci-dessus, le Journaliste de France Télévisions qui est licencié, bénéficie d’une indemnité complémentaire ainsi calculée :

• pour plus de 5 ans d’ancienneté : 4/12ème du salaire annuel de référence
• pour plus de 10 ans d’ancienneté : 5/12ème et demi du salaire annuel de référence
• pour plus de 15 ans d’ancienneté : 7/12ème du salaire annuel de référence

Le salaire annuel de référence brut comprend les éléments suivants : le salaire de base, la prime d’ancienneté, les compléments de salaire à caractère permanent (pour exemple : le supplément familial et la part variable), hors prime exceptionnelle.

Le salaire de référence brut pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire annuel brut de référence divisé par 12.

2° Régime social des indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC

Les indications figurant ci-dessus sont détaillées en fonction de la réglementation existante en 2019.

• Pas de cotisations sociales sur une indemnité de rupture (RCC) inférieure ou égale à 81 048 €

Le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) est, pour l’année 2019, de 40 524 €.

Autrement dit, l’Entreprise doit précompter les cotisations sociales sur la tranche de l’indemnité de rupture dépassant 2 PASS, soit la somme de 81 048 €.

• Cotisations sociales dès le 1er euro si l’indemnité de rupture représente 10 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS).

Si l’indemnité de RCC est égale ou dépasse 405 240 €, l’indemnité de rupture est entièrement soumise à cotisations sociales.

• CSG-CRDS

L’indemnité de RCC est exonérée de CSG-CRDS si elle correspond à l’indemnité légale de licenciement.

(Pour mémoire :

. 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans

. 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans)

Si l’indemnité de RCC est supérieure à l’indemnité légale de licenciement, la CSG-CRDS s’appliquera sur la différence entre : l’indemnité légale et l’indemnité de la RCC.

3° Régime fiscal

Il apparaît qu’en application de la réglementation actuelle, l’indemnité de la RCC n’est pas imposable.

4) Mise en place de l’Accord collectif prévoyant la RCC

Cet Accord collectif devra :

1. être signé d’une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés, représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’Organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (ex-Comité d’Entreprise), quelque soit le nombre de votants.
2. Faire l’objet d’une validation ou d’une acceptation tacite par le Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), autrement dit par l’Administration du travail.

La validation ou l’acceptation tacite de l’Administration du travail intervient dans un  délai de 15 jours après l’envoi par l’Entreprise du dossier complet de RCC.

5) Mise en œuvre de la rupture conventionnelle pour le salarié

L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la RCC, emporte immédiatement rupture du contrat de travail.

Autrement dit, comme indiqué plus haut, il n’y a pas de préavis.

. Situation des salariés protégés :

Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique (Délégués du personnel, Délégués syndicaux, membres élus du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique) peuvent se porter candidat à la RCC.

Si l’employeur retient la candidature du salarié « protégé », la rupture du contrat de travail devra être soumise à l’autorisation de l’Inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. Autrement dit, l’autorisation de l’Inspection du travail sera nécessaire.

Si l’autorisation de l’Inspection du travail est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.

6) Le salarié quittant l’Entreprise dans le cadre de la RCC peut disposer des allocations chômage

Selon les indications du Ministère du Travail, le salarié quittant l’Entreprise à la suite d’une RCC, peut s’inscrire au Pôle Emploi et percevoir les allocations chômage.

7) Le dispositif RCC peut être contesté

. Contestation de l’Accord collectif prévoyant la RCC

Le recours contre le refus ou l’acceptation de l’Administration du travail quant à la validité de la RCC, est présenté devant le Juge administratif dans un délai de 2 mois par l’employeur à compter de la notification de la décision du DIRECCTE, ou par les Organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle la décision a été portée à leur connaissance par l’Administration du travail.

Le Tribunal administratif statue dans un délai de 3 mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la Cour administrative d’appel qui statue dans un délai de 3 mois. Si à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’Etat.

. Le litige porte sur la Convention signée par le salarié et l’employeur

Si le litige ne porte pas sur l’Accord collectif prévoyant la RCC, mais sur la rupture du contrat de travail proprement dite intervenue à l’issue de la procédure de RCC, la contestation portant sur la rupture du contrat de travail doit être formée dans un délai de 12 mois à compter de la date de la rupture.

Là, c’est le Conseil de Prud’hommes qui est compétent.